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出典: オリジナル想定問題（当サイト作成、実際の過去問ではありません）。公表されている出題範囲に基づく（最終更新 2026-10-02）
管理監督者が部下の様子を日頃から観察していたところ、最近遅刻や欠勤が増え、表情が暗く、業務効率が低下していることに気づいた。このとき管理監督者が最初にとるべき対応として最も適切なものはどれか。
- A本人の了解を得ず家族や主治医に連絡し詳しい病状を確認する
- B直ちに人事部に報告し、配置転換の手続きを進める
- ✓いつもと違う様子に気づいたら、まずは声をかけ本人の話を聴く
- D個人のプライバシーに関わるため、本人から申し出があるまで一切関与しない
解説
管理監督者の役割は部下の「いつもと違う」変化に早期に気づき、声をかけて話を聴くことから始まる。家族への無断連絡やプライバシーを理由にした放置、安易な配置転換は不適切である。
根拠メンタルヘルスケアの意義と管理監督者の役割（部下への日常的な観察と声かけ）
部下から「最近眠れず、仕事に集中できない」と相談を受けた管理監督者の対応として最も適切なものはどれか。
- A本人の了解を得ずに同僚にも相談し情報を集める
- B管理監督者自身が診断を下し服薬を勧める
- C気合いで乗り切れるよう叱咤激励する
- ✓まずは話をよく聴き、必要に応じて産業保健スタッフ等につなぐ
解説
管理監督者は専門的診断や治療を行う立場ではなく、まず傾聴し、必要に応じて産業保健スタッフ等の専門資源につなぐことが求められる。叱咤激励や無断での情報共有は不適切である。
根拠メンタルヘルスケアの意義と管理監督者の役割（労働者からの相談への対応、社内外資源との連携）
「ラインによるケア」と「セルフケア」の違いを説明したものとして最も適切なものはどれか。
- ✓セルフケアは労働者自身が自らのストレスに気づき対処することであり、ラインによるケアは管理監督者が職場環境の把握や部下への配慮を行うことである
- Bラインによるケアは労働者自身が行うストレス対処であり、セルフケアは管理監督者が行う職場環境改善である
- Cラインによるケアとセルフケアはいずれも事業場外資源が主体となって実施する
- Dセルフケアとラインによるケアは同一の活動であり呼称が異なるだけである
解説
セルフケアは労働者本人が主体となるケア、ラインによるケアは管理監督者が職場環境の把握や部下への日常的な配慮を行うケアであり、主体と対象が異なる。
根拠メンタルヘルスケアの意義と管理監督者の役割（4つのケア：セルフケアとラインによるケアの区別）
厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」に基づき事業者がメンタルヘルスケアを推進するにあたり、最初に行うべきこととして最も適切なものはどれか。
- Aストレスチェックの結果に基づく高ストレス者への面接指導の実施
- B休職中の労働者に対する職場復帰支援プログラムの実施
- C管理監督者を対象としたラインケア研修の実施
- ✓心の健康づくり計画の策定に先立つ事業者による基本方針の表明
解説
メンタルヘルスケアの組織的な推進は、まず事業者が基本方針を表明し、それに基づいて心の健康づくり計画を策定することから始まる。面接指導や復職支援、研修はその後の具体的施策である。
根拠メンタルヘルスケアの意義と管理監督者の役割（労働者の心の健康の保持増進のための指針に基づく取組の推進）
ある企業で、従業員のメンタルヘルス不調による休職者が増加し、損害賠償請求や企業イメージの低下につながった事例が報告された。このことは企業がメンタルヘルスケアに取り組む意義のうち、主にどの観点を示すものか。
- ✓リスクマネジメントの観点
- B労働生産性の維持・向上の観点のみ
- C福利厚生の充実の観点
- D労働組合対策の観点
解説
メンタルヘルス不調の放置による損害賠償請求や企業イメージ低下は、企業経営上のリスクに直結するものであり、メンタルヘルスケアに取り組む意義の一つであるリスクマネジメントの観点を示す典型例である。
根拠メンタルヘルスケアの意義と管理監督者の役割（企業経営におけるメンタルヘルス対策の意義：リスクマネジメント）
「4つのケア」のうち「ラインによるケア」と「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」の違いを説明したものとして最も適切なものはどれか。
- ✓「ラインによるケア」は管理監督者が職場で行う日常的な配慮や対応であり、「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」は産業医や保健師等の専門職が専門的立場から行う支援である
- B両者は同じ主体が行うケアであり、呼称が異なるだけである
- C「ラインによるケア」は外部の医療機関が行うケアであり、「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」は管理監督者が行うケアである
- D「ラインによるケア」は労働者自身が行うセルフケアの別称である
解説
ラインによるケアは職場の管理監督者が担う日常的な部下への配慮・対応であり、事業場内産業保健スタッフ等によるケアは産業医・保健師等の専門職が専門的知見から行う支援である点で主体と専門性が異なる。
根拠4つのケア（ラインによるケア、事業場内産業保健スタッフ等によるケア）
部下から仕事上の悩みについて相談を持ちかけられた管理監督者がとるべき基本的な対応の順序として最も適切なものはどれか。
- A専門家へつなぐ→傾聴し状況を把握する→情報提供・助言→フォローアップ
- ✓傾聴し状況を把握する→必要に応じて情報提供・助言を行う→専門家へつなぐ→経過をフォローアップする
- Cフォローアップ→傾聴し状況を把握する→専門家へつなぐ→情報提供・助言
- D情報提供・助言→専門家へつなぐ→傾聴し状況を把握する→フォローアップ
解説
まず話をよく聴いて状況を把握し、必要な情報提供・助言を行ったうえで、必要に応じて専門家へつなぎ、その後も経過を見守るという順序が基本となる。
根拠労働者からの相談への対応（話の聴き方、情報提供および助言の方法等）
ストレスの仕組みに関する説明として、「ストレッサー」と「ストレス反応」の違いを述べたものとして最も適切なものはどれか。
- Aストレッサーとは心身に生じる緊張状態そのものを指し、ストレス反応とはその原因となる外部からの刺激を指す
- ✓ストレッサーとは心身に負担を与える外部からの刺激や出来事を指し、ストレス反応とはそれによって心身に生じる変化を指す
- Cストレッサーとストレス反応はどちらも同じ現象を指す同義語であり、使い分けに意味はない
- Dストレッサーは身体的な症状のみを指し、ストレス反応は心理的な症状のみを指す
解説
ストレッサーは心身に負荷をかける外部刺激（出来事・環境要因）であり、ストレス反応はそれを受けて生じる心身の変化（身体的・心理的・行動的反応）である。両者を区別して理解することが基礎知識として重要とされる。
根拠シラバス項目「ストレスおよびメンタルヘルスに関する基礎知識」（ストレスの仕組み）
心身症の説明として最も適切なものはどれか。
- A心理的な要因が関与せず、身体的な疾病のみを指す概念である
- B統合失調症など精神疾患そのものを指す呼称である
- ✓身体疾患のうち、その発症や経過に心理社会的な要因が密接に関与しているものを指す
- D単なる疲労の自覚症状であり、医学的な診断対象とはならない
解説
心身症とは、器質的ないし機能的な身体疾患のうち、その発症や経過に心理社会的な要因が密接に関与しているものをいう。精神疾患そのものとは区別される概念である。
根拠シラバス項目「ストレスおよびメンタルヘルスに関する基礎知識」（心身症）
ストレスが疾病発症に至るまでの一般的なプロセスを順序立てたものとして最も適切なものはどれか。
- Aストレス反応の出現 → ストレッサーの発生 → 個人の認知的評価 → 疾病の発症
- ✓ストレッサーの発生 → 個人の認知的評価 → ストレス反応の出現 → 疾病の発症
- C疾病の発症 → ストレッサーの発生 → ストレス反応の出現 → 個人の認知的評価
- D個人の認知的評価 → 疾病の発症 → ストレッサーの発生 → ストレス反応の出現
解説
一般に、まず外部からストレッサーが発生し、それを個人がどう受け止めるかという認知的評価を経て、心身にストレス反応が現れ、それが長期化・増悪すると疾病発症に至るという流れで理解される。
根拠シラバス項目「ストレスおよびメンタルヘルスに関する基礎知識」（ストレス発生のメカニズム）
ある社員が、以前は意欲的に取り組んでいた仕事に対して急に無気力になり、「何をしても虚しい」「同僚にも冷淡になった」と感じるようになった。長期間にわたり他者への援助的な対人業務に従事してきたことが背景にある場合、この状態を表す用語として最も適切なものはどれか。
- A適応障害
- B心気症
- ✓バーンアウト（燃え尽き症候群）
- Dパニック障害
解説
バーンアウト（燃え尽き症候群）は、主に対人援助職などで、それまで意欲的に仕事に取り組んでいた人が、情緒的消耗感、脱人格化（他者への冷淡な態度）、達成感の低下を特徴とする状態に陥ることをいう。
根拠シラバス項目「ストレスおよびメンタルヘルスに関する基礎知識」（バーンアウト）
ストレス反応は一般に「身体的反応」「心理的反応」「行動的反応」の3つに分類される。このうち「行動的反応」に該当する例として最も適切なものはどれか。
- A不安感が強まり、気分が落ち込む
- B頭痛や胃痛などの身体症状が現れる
- ✓飲酒量が増加し、欠勤や遅刻が多くなる
- D血圧や心拍数が上昇する
解説
行動的反応とは、ストレスにより飲酒・喫煙量の増加、過食・拒食、遅刻・欠勤の増加など、行動面に現れる変化を指す。不安感の高まりは心理的反応、頭痛や血圧上昇は身体的反応に分類される。
根拠シラバス項目「ストレスおよびメンタルヘルスに関する基礎知識」（ストレス反応の分類：心理的・身体的・行動的反応）
ある企業で、労働安全衛生法に基づくストレスチェックを実施したところ、ある社員が高ストレス者と判定され、本人が医師による面接指導を希望する旨を事業者に申し出た。この場合に事業者が行うべき対応として最も適切なものはどれか。
- A本人が申し出た場合でも、企業の判断で面接指導の実施を見送ることができる
- B高ストレス者と判定された時点で、本人の同意なく人事評価に反映させる
- ✓本人の申出に基づき医師による面接指導を実施し、その結果を踏まえて就業上の措置の要否について医師の意見を聴く
- D面接指導は人事労務部門の担当者が行い、医師の関与は不要とする
解説
ストレスチェック制度では、高ストレス者から面接指導の申出があった場合、事業者は医師による面接指導を実施する義務があり、その結果に基づき就業上の措置の必要性について医師の意見を聴取する必要がある。
根拠労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度（面接指導）
ストレスへの対処方法（コーピング）に関する「問題焦点型コーピング」と「情動焦点型コーピング」の違いを説明したものとして最も適切なものはどれか。
- A問題焦点型コーピングは感情を抑制することを目的とし、情動焦点型コーピングは問題を回避することを目的とする
- ✓問題焦点型コーピングはストレッサーそのものに働きかけて解決を図る対処であり、情動焦点型コーピングはストレッサーに伴う感情の調整に重点を置く対処である
- C問題焦点型コーピングと情動焦点型コーピングはいずれも同じ対象・方法を指す同義語である
- D問題焦点型コーピングは管理監督者が行うものであり、情動焦点型コーピングは労働者本人のみが行うものである
解説
問題焦点型コーピングはストレッサーの原因そのものに働きかけて解決を図る対処であるのに対し、情動焦点型コーピングはストレッサーを変えられない場合などに、それに伴う感情面の調整を図る対処である。
根拠ストレスおよびメンタルヘルスに関する基礎知識（コーピングの種類）
メンタルヘルス・マネジメントにおける「職場環境等」の評価・改善の対象として最も適切なものはどれか。
- ✓温度・照明等の物理的作業環境だけでなく、作業の量や質、勤務形態、職場の人間関係や組織の体制等を含む包括的な概念である
- B事業場の建物の構造や設備などの物理的環境のみを指す
- C従業員の給与や福利厚生制度のみを指す
- D経営者の経営方針や企業理念のみを指す
解説
「職場環境等」は物理的環境に限らず、作業方法、職場の人間関係、組織の体制等を含む広い概念として評価・改善の対象とされる。給与制度や経営理念そのものは対象の中心ではない。
根拠メンタルヘルス・マネジメント検定II種シラバス「職場環境等の評価および改善の方法」
ある部署の「仕事の量的負担」の健康リスクスコアが125、「仕事のコントロール」の健康リスクスコアが104であった場合、総合健康リスク（量的負担の健康リスク×コントロールの健康リスク÷100で算出）はいくらか。
- A114.5
- B229
- ✓130
- D21
解説
総合健康リスクは125×104÷100=130として算出される。平均（114.5）、合計（229）、差（21）はいずれも誤った算出方法による数値である。
根拠メンタルヘルス・マネジメント検定II種シラバス「職場環境等の評価および改善の方法」（仕事のストレス判定図における総合健康リスクの算出）
ストレスチェックの集団分析の結果、ある部署で高い健康リスクが示された。この場合に管理監督者が最初に行うべき対応として最も適切なものはどれか。
- ✓職場巡視やヒアリングなどにより問題の所在を具体的に把握し、改善策を検討する
- B高いリスクを示した個人を特定し、直接指導する
- C該当部署の人員を即座に他部署へ異動させる
- D結果を特に共有せず、現状のまま業務を継続させる
解説
集団分析結果は個人を特定するものではなく、職場環境の問題点を把握するためのものである。高リスクが示された場合は職場巡視やヒアリング等により要因を具体的に把握し、改善策を検討することが適切である。
根拠メンタルヘルス・マネジメント検定II種シラバス「職場環境等の評価および改善の方法」
部下との面談中、部下が感情的になり話が纏まらなくなった。この場合に管理監督者が取るべき対応として最も適切なものはどれか。
- A早急に解決策を提示して面談を終わらせる
- B感情的になっていることを指摘し、冷静になるよう強く求める
- ✓話を遮らず、まずは部下の気持ちを受け止めながら傾聴する
- D話の内容が纏まらないため、面談を一旦中止し後日改めて行う
解説
相談対応の基本は、まず相談者の感情や状況を受け止めて傾聴することであり、解決策の提示や冷静さの強要を優先すると信頼関係を損なうおそれがある。
根拠メンタルヘルス・マネジメント検定II種シラバス「労働者からの相談への対応（話の聴き方、情報提供および助言の方法等）」
労働者からの相談対応における「情報提供」と「助言」の違いを説明したものとして最も適切なものはどれか。
- ✓情報提供は相談窓口や制度等の客観的な情報を伝えることであり、助言は相談者の状況を踏まえて取るべき具体的な行動を提案することである
- B情報提供と助言は常に同一の行為であり、区別して用いる必要はない
- C助言は専門職のみが行うものであり、管理監督者が行ってはならない
- D情報提供とは相談者の感情に共感を示すことを指す
解説
情報提供は相談窓口や制度などの客観的事実を伝えることであり、助言は相談者個々の状況に応じた具体的な行動の提案を行うことである点で両者は異なる。管理監督者も状況に応じて助言を行うことが求められる。
根拠メンタルヘルス・マネジメント検定II種シラバス「労働者からの相談への対応（話の聴き方、情報提供および助言の方法等）」
部下が人事異動により従来と異なる業務を担当することになり、新しい業務に不慣れなまま時間外労働が増え、表情も硬くなってきた。この部下への管理監督者の配慮として最も適切なものはどれか。
- A異動は人事部門の決定事項であるため、管理監督者は業務内容について関与せず本人の自助努力に任せる
- B新しい業務に早く慣れるよう、他の業務との兼務を追加して経験を積ませる
- ✓本人と面談し業務内容や業務量の実情を把握した上で、必要に応じて業務分担の見直しや教育的支援を行う
- D時間外労働が増えていることは本人の能力不足によるものであるため、人事評価で指摘するにとどめる
解説
個々の労働者への配慮として、異動後の負荷状況を把握し、業務量の調整や教育的支援を行うことが管理監督者の役割である。関与しない、負荷を増やす、評価で済ませるといった対応は不適切である。
根拠シラバス「個々の労働者への配慮」
ストレスチェックを受検した部下が高ストレス者と判定されたが、「結果は上司には知られたくない」と述べ、医師による面接指導の申出もしていない。この場合の管理監督者の対応として最も適切なものはどれか。
- ✓本人の同意なくストレスチェックの結果を取得することはせず、本人が安心して相談できる環境を整えつつ見守る
- B高ストレス者であることが分かった以上、本人の同意がなくても結果を確認し対応を検討する
- C人事評価に反映させるため、実施者である産業医に結果の開示を求める
- D高ストレス者と判定された以上、本人の意思にかかわらず速やかに受診を命じる
解説
ストレスチェックの結果は本人の同意なく事業者側（管理監督者を含む）に提供されない仕組みとなっており、不利益取扱いの防止や本人の意思の尊重が求められる。
根拠労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度（結果の取扱いに関する規定）、シラバス「職場環境等の評価および改善の方法」
心の健康問題により休業した労働者の職場復帰を支援するため、生活リズムの立て直しや模擬的な作業等を通じて復帰の準備を行う、医療機関等が提供するプログラムとして最も適切なものはどれか。
- ✓リワークプログラム
- BEAP
- Cジョブコーチ支援
- Dキャリアコンサルティング
解説
リワークプログラムは、休業中の労働者が生活リズムを整え、模擬的な作業や集団活動を通じて復帰に向けた準備を行う医療機関等のプログラムであり、職場復帰支援における社外資源の一つである。
根拠心の健康問題をもつ復職者への支援の方法
厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」に示された職場復帰支援の進め方について、①最終的な職場復帰の決定②主治医による職場復帰可能の判断③職場復帰後のフォローアップ④職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成、の4つの段階を正しい順序に並べたものはどれか。
- A④→②→①→③
- B②→①→④→③
- ✓②→④→①→③
- D①→②→④→③
解説
職場復帰支援は、主治医による復帰可能の判断（②）を経て、事業場内で復帰の可否判断及び支援プランの作成（④）を行い、最終的な職場復帰の決定（①）を行った後、復帰後のフォローアップ（③）に進む流れとなる。
根拠心の健康問題をもつ復職者への支援の方法
管理監督者が、休業中の部下の病状について主治医から直接説明を受けたいと考えた。この場合に管理監督者が取るべき対応として最も適切なものはどれか。
- A管理監督者が単独で主治医に連絡し、治療方針について直接協議する
- B部下の同意を得ずに、人事労務部門を通じて主治医に病状の照会を行う
- C主治医からの情報は個人情報であるため、本人の同意があっても一切取得してはならない
- ✓あらかじめ本人の同意を得たうえで、産業医等を通じて主治医と連携し、必要な情報の提供を依頼する
解説
主治医との情報共有は労働者本人の健康情報に関わるため、必ず本人の同意を得たうえで、産業医等の産業保健スタッフを通じて行うことが適切である。
根拠社内外資源との連携（主治医との連携）
職場復帰した部下について、復帰後1か月が経過した頃から再び遅刻や業務効率の低下といった不調の兆候が見られるようになった。この場合の管理監督者の対応として最も適切なものはどれか。
- ✓再度の休業に至る前に、早期に産業保健スタッフ等と連携し、状況を確認して必要な支援につなげる
- B復帰が決定した以上、本人の自己責任として特段の対応は行わない
- C本人に無断で主治医に連絡し、直ちに再休業の手続きを進める
- D復帰直後の一時的な体調の波であるため、半年程度は経過観察のみを行う
解説
職場復帰後のフォローアップでは、不調の再発兆候を早期に捉え、産業保健スタッフ等と連携して状況を確認し、必要に応じて支援プランの見直しや再発防止策につなげることが重要である。
根拠心の健康問題をもつ復職者への支援の方法（職場復帰後のフォローアップ）
精神障害等により休職していた労働者の職場復帰や職場適応を、職場に出向いて直接支援する専門職として最も適切なものはどれか。
- A産業カウンセラー
- ✓ジョブコーチ（職場適応援助者）
- C保健師
- Dキャリアコンサルタント
解説
ジョブコーチ（職場適応援助者）は、障害のある労働者が職場に適応できるよう、実際の職場に出向いて直接的な支援を行う専門職であり、復職支援における社外資源の一つである。
根拠社内外資源との連携
都道府県ごとに設置され、事業者や産業保健スタッフに対してメンタルヘルス対策を含む産業保健活動に関する相談対応、研修、情報提供等を行う公的機関として最も適切なものはどれか。
- A事業場の労働者に対して直接カウンセリングを行う民間機関
- ✓都道府県ごとに設置され、事業者や産業保健スタッフへの相談対応・研修・情報提供等を行う公的機関
- C労働者からの労災申請を審査する行政機関
- D精神障害者の社会復帰訓練を行う医療機関
解説
産業保健総合支援センターは都道府県単位で設置され、事業者や産業保健スタッフに対する相談・研修・情報提供等を通じて事業場の産業保健活動を支援する公的機関である。
根拠シラバス項目「社内外資源との連携」
心の健康問題により休業していた部下が復職するにあたり、主治医の診断書に「当面は残業を禁止し、業務量を調整すること」との記載があった。この場合に管理監督者が取るべき対応として最も適切なものはどれか。
- ✓診断書の記載内容を参考にしつつ産業医の意見も踏まえて事業者が最終的な職場復帰の可否と配慮の内容を決定し、それに基づき業務量や勤務時間を調整する
- B診断書に記載された内容がそのまま労働契約の変更となるため、管理監督者の裁量で直ちに業務内容を変更する
- C診断書は主治医の個人的見解にすぎないため、参考にせず通常業務に復帰させる
- D配慮事項が記載されている場合は復職を認めず、治癒するまで休業を継続させる
解説
主治医の診断書はあくまで医学的判断であり、職場復帰の可否や具体的配慮の決定は産業医の意見を踏まえて事業者が行うものとされている。
根拠シラバス項目「心の健康問題をもつ復職者への支援の方法」